Quem já procurou o serviço público no Brasil para resolver alguma coisa sabe das dificuldades enfrentadas para chegar à solução do problema. Em geral, há uma lentidão nas respostas ou soluções e o atendimento deixa a desejar. Nota-se que o nível de engajamento do servidor público ainda está longe do entusiasmo criativo. Pode, em alguns casos, até haver satisfação em cooperar, ou demonstração de algum comprometimento. Porém, entusiasmo é mais difícil, para não dizer quase impossível de ser identificado. Por que isso acontece?
As pessoas que dirigem o país, estados e municípios chegam aos postos de comando por eleição popular – através do voto. A partir daí, as indicações para ocupação dos diversos cargos se dá por amizade ou indicação política. Parte-se da ideia de que qualquer um, independentemente de ter ou não curso superior, está apto a exercer determinada função. Mesmo que as pessoas escolhidas possuam algum curso de graduação ou pós-graduação, seria importante preparar os dirigentes para a habilidade de liderar e administrar com eficácia pessoas e processos.
Na prática isso não acontece. A pessoa indicada inicia seu trabalho e vai tomando decisões, calcadas em paradigmas que não se aplicam mais na era do trabalhador do conhecimento. O processo de gestão na maioria dos órgãos públicos ainda tem por base paradigmas da era industrial. Isto não dá mais certo nos dias atuais. Criam-se barreiras – não percebidas, que dificultam a dedicação do servidor público.
Quando os servidores são tratados como pessoas completas – com necessidades físicas, mentais, emocionais e espirituais simultâneas, passam a oferecer, voluntariamente, seus maiores esforços e energia. Ao contrário, quando as pessoas são tratadas como coisas – por exemplo, para motivar basta pagar o salário em dia, deixam de se comprometer, ou então, até se comprometem, mas não com a criatividade, entusiasmo e potencial que possuem.
A diferença entre as diversas formas de envolvimento das pessoas dentro do serviço público depende, fundamentalmente, da maneira como as chefias se comportem. Se, além de chefiar, os comandantes também liderarem, criarão as condições necessárias, para que os servidores comecem a agir com mais entusiasmo e criatividade.
Outro fator determinante é o nível de confiança entre servidores e chefias. São três os níveis de confiança. O primeiro é a confiança pessoal ou confiabilidade, que é medida pela integridade mais a competência. Em segundo, vem a confiança interpessoal determinada pelo comportamento da chefia em relação a equipe. Terceiro, a confiança na organização, que pode levar ao alinhamento nos propósitos.
Enquanto houver improvisação e a escolha para ocupação de cargos estratégicos não levar em conta a capacidade de liderar e administrar, a metáfora aplicada ao serviço público é a de um veículo em movimento com o freio de mão ativado – anda, mas não consegue desenvolver a velocidade ideal. Esta é uma realidade brasileira.
O apagão de liderança eficaz com uso de paradigmas corretos e voltados ao trabalhador do conhecimento é uma realidade atual que precisa ser mudada. Não há obediência ao princípio da meritocracia e as gestões ocorrem de modo improvisado. Mais recursos são gastos e o tempo de duração para atingir metas é maior.
Engº Civil, Pós-Graduado em Administração
Professor e Consultor
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